Det finnes ingen mal for hvem som skal sitte i ledergruppen
Sist oppdatert:Dere behøver ikke ha de samme funksjonene som alle andre. La bedriftens behov styre hvilke roller som skal være i toppledelsen.
«HR-sjefen må sitte i ledergruppen»
«IT-sjefen må sitte i ledergruppen»
«Bærekraftssjefen må sitte i ledergruppen»
«AI-sjefen må sitte i ledergruppen»
Og så videre.
Det mangler ikke formaninger om at den ene rollen etter den andre er så viktig at den må være del av toppledelsen.
Da jeg var HR-sjef, hevdet jeg selv at HR alltid må få en plass ved bordet. For hvilket signal sender det om HR-sjefen ikke er med?
Nå er jeg ikke lenger sikker på at det bør gjelde alle bedrifter.
Dette tror jeg nå:
Bedriftens behov må bestemme hvem som skal være med i ledergruppen. Ta med de som er mest kritiske for den langsiktige lønnsomheten. Det er ikke gitt at for eksempel mennesker er nøkkelen til lønnsomhet alle steder. I så fall trenger du heller ikke HR-sjefen.
Ledergruppen bør være så liten som mulig for å få tatt beslutninger.
Det betyr ikke at de andre funksjonene ikke er viktige, men ledergruppen bør vise hvilke funksjoner dere prioriterer høyest. Det skal være et beslutningsorgan, ikke et statussymbol.
Alle i ledergruppen må ha evnen til å ta beslutninger som gjelder hele bedriften, ikke bare argumentere for egen avdeling.
I de fleste tilfeller bør du ha med de tre som forvalter bedriftens viktigste ressurser:
- Daglig leder (helheten)
- Økonomisjefen (pengene)
- HR-sjefen (menneskene).
Men om «menneskene er vår viktigste ressurs» bare er et lånt slagord, er ikke HR viktig nok.
Det gjelder de andre fagområdene også:
Ta med Markedsføringssjefen om markedsføring er en kritisk faktor for lønnsomheten. La være, hvis ikke.
Ta med IT-sjefen om det kan gi dere konkurransefortrinn. La være, hvis ikke. Og så videre.
Hvem dere tar med forteller hva dere tror er suksessfaktorene for deres organisasjon. Da behøver ikke gruppen bestå av de samme funksjonene som alle andres ledergrupper.
Kilder og inspirasjon
- Først skrevet på LinkedIn
PS: Forstå meg rett – jeg mener at HR-sjefen som regel bør ha en større rolle enn de får, men det krever at du finner en forretningsorientert HR-sjef.
McKinsey-artikkelen «An agenda for the talent-first CEO» argumenterer godt for triangelet adm.dir., finans og HR: «The talent-driven organization needs a central brain trust, and all that we’ve seen argues for it being a “G-3” consisting of the CEO, CFO, and chief human resources officer (CHRO). Why these three executives in particular? Because deploying financial capital and human capital together is the key to success. “People allocation is as powerful as financial allocation,” explains Aon CEO Greg Case, […]
By putting talent and finance on equal footing, the G-3 will change the way and sequence in which critical matters are discussed. This trio of top executives doesn’t turn to personnel and organizational issues only after having reviewed financial results and strategic initiatives across each business unit, as typically happens today. […]
The G-3 isn’t just focused on talent as some discrete item on the agenda. Instead, the G-3 ties talent to every item on the agenda.»